晋城市中级人民法院、晋城市总工会、晋城市人力资源和社会保障局联合发布多元化解劳动争议十大典型案例

    为深入开展新一轮“晋城的事，大家想、大家说、大家干”思想解放大讨论活动，落实“谁执法谁普法”普法责任制，践行“我为群众办实事”服务承诺，加强我市劳动争议案件调解、仲裁、审判的衔接工作，推进劳动争议多元化解，全面提升社会治理现代化水平。今年4月，晋城市中级人民法院、晋城市总工会、晋城市人力资源和社会保障局联合开展了“法律维权在你身边”劳动争议多元化解主题宣传月活动，这是既去年4月联合印发《关于开展劳动争议调裁审衔接工作完善多元化解机制的实施意见》后的又一重大举措。按照主题宣传月活动安排，在五一国际劳动节到来之际，三家单位根据各自职责，选出10个具有典型性、新颖性的劳动争议案例联合发布。

工会篇

    案例一
    用人单位擅自降低孕期女职工工资待遇纠纷
    ——开通“晋城职工法律维权”微信平台，降低职工维权成本
    [案情简介]
    2019年10月，李某与某商贸公司签订劳动合同，合同期限为三年，约定月工资包括底薪和1%的提成。2020年5月，商贸公司以李某怀孕致使公司人力成本增加为由，要求李某与他人平分1%的提成。李某认为不合理，向“晋城职工法律维权”微信平台在线咨询。律师询问情况后，及时解答了李某的疑问，并向其详细讲解了我国关于妇女权益保护的相关法律规定：“根据《妇女权益保障法》《劳动法》等法律法规规定，女职工在孕期、产期和哺乳期间，其工资待遇等劳动权益依法受到法律保护，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，对于提成如何支付，虽属于用人单位的经营自主权，但仍应按照用人单位与劳动者的约定支付，故商贸公司应按照双方在劳动合同中约定的1%向李某支付提成。”按照律师的提示，经过与公司协商，该公司同意支付李某剩余的提成金额，双方的矛盾得到圆满解决，李某的权益得到保障。
    [评析]
    2020年1月3日，晋城市总工会开通了“晋城职工法律维权”微信公众号，不仅每周定时更新法治宣传内容、发布劳动争议案例，定期不定期开展公益有奖答题活动，工会维权律师还全天候在线免费解答劳动争议法律咨询，咨询方式分为在线咨询、微信咨询和电话咨询三种。该平台已成为晋城职工寻求法律帮助的有效阵地，降低了职工维权成本。

案例二
    闪某与某物流公司确认劳动关系纠纷案
    ——建立“职工法律维权工作站”，职工维权进入“免费”时代
    [案情简介]
    2020年4月23日，闪某到某物流公司从事装卸工作，双方未签订劳动合同。同年5月1日，闪某在装卸货物过程中从货架上摔下受伤，随即被送往医院治疗，医院诊断构成腓骨骨折及内踝骨折等伤情。事故发生后，公司仅垫付16000余元医药费，双方就工伤赔偿事宜未达成一致。2020年9月，闪某家属找到市总工会申请维权，在调查了解闪某的案情后，市总工会指派晋城职工法律维权君宜工作站为闪某开展免费维权工作。
    工会维权律师首先代理闪某向人社局申请工伤认定，鉴于双方未签订劳动合同且未发放过工资，人社局要求闪某先确认劳动关系，并将工伤认定程序中止。之后，律师代理闪某向仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认闪某与物流公司之间存在劳动关系。按现有法律规定，闪某从申请仲裁至拿到工伤赔偿款可能需要一到两年的时间。但闪某生活困难，急需赔偿款补贴生活，尽快拿到赔偿款成为闪某最大的诉求。故在仲裁期间，律师积极帮助闪某与物流公司进行调解，最终双方就工伤赔偿事宜达成庭外和解，闪某提交了撤诉申请书，其合法权益得到及时有效的保护。
    [评析]
    2018年7月，晋城市总工会出台《晋城市总工会职工法律维权工作站管理办法》，规定只要在晋城辖区内职工与用人单位发生的劳动争议，根据属地管辖的原则，经市总或各县（市、区）总工会法工部审核后，由“职工法律维权工作站”律师全权代理，与用人单位进行调解、或依法申请仲裁和诉讼，所产生的律师费用由市县总工会专项列支，无需职工支付。目前全市共成立职工法律维权工作站14家，近百名律师工作在职工法律维权第一线。

    案例三
    某企业内退职工集体讨薪案
    ——普遍建立劳动争议调解组织，把矛盾纠纷化解在基层
    [案情简介]
    张某等七名职工系某企业内退职工，企业每月为其发放生活费500元，远远不能满足日常生活所需，双方因生活费发放的数额发生争议。因与企业协调无果，张某等人到市总工会寻求帮助。市总工会受理后，及时与该企业工会取得联系，并与晋城职工法律维权工作站律师共同到该企业进行调解。经过工会维权律师的释法析理，在市、企、站三级劳动争议调解组织的共同努力下，职工与公司达成调解协议，提高了张某等七名内退职工的生活费标准，有效保护了职工的合法权益。
    [评析]
    2020年7月，晋城市总工会出台了《关于在全市工会系统普遍设立劳动争议调解组织的意见》。目前，市县两级总工会全部建起了“劳动争议调解指导委员会”，企业普遍建立起了由工会主席担任主任的“劳动争议调解委员会”，14个职工法律维权工作站全部建立了“职工劳动争议调解室”。全市构筑起市、县、企、站四级劳动争议调解组织，全方位筑牢了劳动争议调解的第一道防线。

仲裁篇

    案例四
    王某与保险公司解除劳动关系案
    ——签订与用工性质不符的合同不受法律保护
    [案情简介]
    1997年11月，王某入职某保险公司，双方未签订劳动合同，王某先后从事出纳、综合内勤、计算业务员、综合柜员工作。期间，2008年4月公司与王某签订了保险营销员代理合同。2020年3月公司因内部改制将王某辞退。为维护自身合法权益，王某提出仲裁请求：要求公司支付解除劳动关系经济补偿。公司认为王某与保险公司签订的是保险代理合同，双方不是劳动关系，不应当支付经济补偿。仲裁委员会审理后认为双方存在劳动关系，裁决公司向王某支付经济补偿。
    [评析]
    按照法律规定用人单位和劳动者建立劳动关系后应当及时签订劳动合同，但在实践中有些用人单位为了规避法律责任不与劳动者订立书面劳动合同侵害了劳动者合法权益。保险公司与王某未订立书面劳动合同，但双方符合构成事实劳动关系的条件：双方具备法律法规规定的主体资格；王某平时签到签退受公司的劳动管理，公司每月为王某发放工资；公司安排王某从事的出纳、综合柜员等工作是其业务的组成部分。故双方存在劳动关系，尽管王某曾经签订有代理人代理合同，也并不影响双方劳动关系的成立。公司改制裁减人员，按照劳动合同法的规定，应当向王某支付经济补偿。

案例五
    孟某与建筑公司工伤保险待遇案
    ——工伤事故起纠纷 仲裁调解促和谐
    [案情简介]
    2019年8月，孟某入职某建筑公司上班，并签订有书面劳动合同。2019年10月27日，孟某在公司承建的某工地工作受伤。人力资源和社会保障部门认定孟某为工伤，伤情鉴定为七级伤残。孟某多次与公司协商赔偿事宜未果，遂提出仲裁申请，要求一次性支付各项工伤待遇共计56万余元。经仲裁委员会多次组织调解，双方达成和解协议。
    [评析]
    “着重调解”是仲裁委员会处理劳动争议案件的重要原则，我市各级劳动人事争议仲裁委员会加大案件调解力度，立足“优先调解、案结事了”的调解思路，不断提高办案效率。本案，仲裁委员会受理后，在征得双方当事人同意下组织了庭前调解，但双方差距较大，未达成调解协议。庭审中查明，公司为孟某缴纳了工伤保险，按照工伤保险条例的规定，一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、医疗费、伙食补助费、鉴定费均由工伤保险基金支付，既保障了工伤职工获得救治、补偿，又分散了用人单位的工伤风险，为案件的调解奠定了良好的基础。庭审后，仲裁员针对申请人的各项主张，再次精细对接相关法律法规，快速制定了详细的调解方案，帮助双方当事人算清了利弊得失细账，使双方当事人在庭后较短的时间里达成一致意见，由基金支付的项目双方相互配合办理工伤保险待遇的领取，剩余应当由用人单位支付的项目，双方签订协议后由公司一次性支付完毕。该案最终以调解方式结案，不仅劳动者依法得到了应得的补偿，企业也解决了劳动纠纷带来的诸多烦忧，实现了案结、事了、人和的终极目标。

案例六
    张某与A酒店确认劳动关系案
    ——不规范的劳务派遣行为不予认可
    [案情简介]
    2010年4月张某到A酒店从事洗碗工工作，2013年1月A酒店与某劳务派遣公司签订《劳务派遣合作协议》，该协议约定由劳务派遣公司按酒店需求提供劳务输出，输出的人员必须是已经与劳务派遣公司建立劳动合同关系的人员。张某仍在酒店从事洗碗工作，受酒店餐饮部经理的管理，工资按月领取,但未签订任何形式的劳动合同。2019年8月，因酒店业务处于淡季，A酒店通知张某不再续用，张某提起仲裁，请求确认与该酒店存在劳动关系。庭审中，该酒店称与张某不存在劳动关系，并向仲裁庭提交银行工资发放单据证明张某的工资是由劳务派遣公司公司按月发放，依此证明张某系劳务派遣公司劳务派遣人员，请求驳回张某的主张，张某对此不予认可。仲裁委员会审理后确认张某2010年4月至2019年8月与A酒店存在劳动关系。
    [评析]
    《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议；劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。本案中，A酒店与劳务派遣公司签订了《劳务派遣合作协议》，但张某并未与劳务派遣公司签订书面劳动合同。A酒店在实际用工时，并未审查张某与派遣单位是否签订有劳动合同，也未告知张某对其用工性质的改变，仅在发放工资时，按协议约定将费用支付给劳务派遣公司，由劳务派遣公司向张某按月支付。该酒店的做法违反了《劳动合同法》关于劳务派遣的相关规定，有规避法律之嫌疑，故仲裁委员会确认双方存在劳动关系。企业实行劳务派遣用工形式无可厚非，但在具体操作中，应严格按劳务派遣相关规定执行，否则就要承担相应的法律责任。

法院篇

    案例七
    张某与山西某市场劳动争议纠纷案
    ——严格区别劳动关系和劳务关系的救济途径
    [案情简介]
    张某丈夫侯某等数人均以替人装卸货物为业，长期以来主要依赖和围绕市内某市场揽活。该市场逐渐确定了员工程某为他们的联络人员，并负责统计和支付他们装卸的报酬。2020年5月15日上午，该市场通过程某找到侯某等人搬运瓷砖，期间侯某突然倒在手推车上，经晋城市人民医院抢救无效死亡。侯某妻子张某遂提起仲裁请求确认侯某与该市场之间存在劳动关系。仲裁支持了张某的请求，该市场不服，向人民法院提起诉讼。经法院庭审查明，该市场虽长期给侯某等人按干活多少计付报酬，但侯某等人并未与该市场签订劳动合同，也无需签到和签退，不受该市场请销假等规章制度的约束，尤其查明侯某等人并非服务于该市场一家，而是在该市场没有活时，也会随时到其他市场揽活。最终法院认为二者不存在劳动关系，而成立劳务关系。
    [评析]
    本案的争议焦点为侯某与该市场之间是否成立事实劳动关系。根据劳社部发（2015）12号《关于确定劳动关系有关事项的通知》第一条第二项规定“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”。由此可知，劳动关系与劳务关系本质的区别是劳动关系存在特有的人身隶属性。劳动关系中，劳动者和用人单位之间存在隶属与管理的关系，而劳务关系主体之间只存在财产关系，一方提供劳务服务，另一方支付劳务报酬，彼此之间不存在隶属关系。本案中，侯某等人并不接受该市场的考勤、请假等日常管理，也不受该公司直接工作管理或制度约束，与该市场之间不存在身份隶属关系；该市场没有搬运劳务需求时，侯某等人会自行联系其他市场提供同类劳务，侯某等人的劳动报酬也系按工作量由市场统一结算，然后自行分配到人。因此，双方存在的是劳务关系而不是劳动关系。

案例八
    李某与山西某快递公司劳动争议案
    ——公司高管未签订书面劳动合同不适用双倍工资的规定
    [案情简介]
    2018年7月23日，山西某快递公司第一次临时董事会聘用李某为公司总经理，工资为年薪450000元，从2018年8月1日起薪，双方未签订劳动合同，山西某快递公司也未给李某缴纳社会保险。2019年1月16日，李某从山西某快递公司辞职，并于2019年3月14日提交了“辞职信”，实际出勤天数116天，工资206250元已在2019年3月21日结清。2020年1月9日，李某向某县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求山西某快递公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额368750元。2020年8月10日，某县劳动人事争议仲裁委员会作出山西某快递公司支付李某未签订劳动合同的双倍工资差额168750元的裁决。李某诉至法院，法院经审理后认为，李某作为公司高管人员，负有企业管理职责，理应具备较强的劳动法知识，因此其自身对企业不规范经营和用工的行为负有相应责任，故对其请求支付未签订劳动合同的双倍工资差额不予支持。
    [评析]
    关于双倍工资差额，李某为公司总经理、公司高管，不同于普通员工：一方面其有别于普通劳动者，法律知识或诉讼能力较强；另一方面高管人员负有企业管理职责，对于企业的不规范经营负有相应责任。故对于高管人员未签订劳动合同的责任，不宜简单适用《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，且公司高管人员本身就是领导者和管理者，与所在单位订立劳动合同是其履行管理职责的基础。故对李某请求支付未签订劳动合同的双倍工资差额不予支持。

    案例九
    某服务部与张某劳动争议纠纷案
    ——不足最低工资的差额部分属于劳动报酬，适用特殊仲裁时效规定
    [案情简介]
    2017年8月7日，张某到某服务部工作，负责平面设计，双方未签订书面劳动合同。2020年2月8日，某服务部的负责人通过微信告知张某，因本店有专人管理，让张某再找份工作，以后有机会双方再合作，并通过微信支付张某2020年1月的工资1470元。张某随即向某县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求该服务部补足2017年以来不足最低工资的差额部分6880元。仲裁予以支持后，某服务部不服，认为张某的该项诉请明显超出了一年仲裁时效，诉至法院。法院经审理查明，本案经劳动关系当事双方协商，张某在工作期间每天工作5或6.5小时，按月发放劳动报酬。法院认为，本案的劳动关系依法属于全日制劳动关系，因此应当遵照最低工资标准制度执行，不足最低工资的差额部分依法亦属于劳动者应得的劳动报酬，因此应当适用《劳动争议仲裁调解法》第二十七条第四款所规定的特殊时效规定，即追索劳动报酬的请求不受一年仲裁时效的限制，但最迟应在解除劳动关系后一年内提出。
    [评析]
    本案争议焦点为张某诉请的不足最低工资的差额部分是否应当适用特殊仲裁时效规定。依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，以小时计酬为主，一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。而“最低工资”指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，其雇主或用人单位支付的最低金额的劳动报酬，所以不足最低工资的差额部分也属于劳动报酬。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算”，第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间限制，但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。依据上述法律条款规定，本案张某在2020年2月8日某服务部负责人以微信方式通知其解除劳动关系后随即申请仲裁主张补发不足最低工资的差额部分，该诉求不超仲裁时效。

案例十
    张某与某商贸公司劳动争议纠纷案
    ——停工留薪期间上班的工资低于停工留薪工资标准的应当补发
    [案情简介]
    张某是某商贸公司职工。2017年8月22日下午14时30分左右，张某在某商贸公司厂房内抽玻璃，玻璃断裂掉下，将张某的左胳膊划伤。张某的伤残等级被鉴定为六级，一般医疗依赖。2018年5月22日，张某的停工留薪期被确认为12个月(自2017年8月22日至2018年8月22日)。张某受伤前日工资为80元。后张某在停工留薪期的第七个月回到某商贸公司上班，但因仍需治疗，导致此后六个月多有请假情形发生，实发工资比正常计算的停工留薪期工资少了2260元。张某遂向仲裁委员会申请仲裁，主张其于停工留薪期内提前6个月上班，则停工留薪期的后6个月既应享受停工留薪期待遇，也应该享受实际工作的工资。某商贸公司则辩称张某上班后即不存在停工的事实，因此不应再重复计发停工留薪期工资。经审理，法院认为，停工留薪期工资是劳动者应享受的工伤保险待遇，属于法定权利，不应因劳动者提前上班而减少，但两者同时主张也并无法律依据。最终法院判决，某商贸公司补足张某在停工留薪期内上班所领的低于停工留薪期工资的差额2260元。
    [评析]
    本案焦点是某商贸公司是否应支付张某在停工留薪期内上班的工资和停工留薪期工资应当如何计发。法院认为，法律规定停工留薪期和停工留薪期工资的立法宗旨一方面是为了确保工伤人员享有必要的恢复期，另一方面是保障工伤人员在恢复期内还能具有稳定的经济来源。用人单位的主张试图规避其法定义务，所以不予支持；同时劳动者为了追求更多收入而选择放弃休养带伤工作的做法也不是法律所鼓励的，此类劳动者主张既应享受停工留薪期工资待遇又应得到实际工资报酬并无法律依据，故也不应支持。依据《工伤保险条例》第三十三条，张某停工留薪期内工资待遇与原工资福利待遇保持不变，故应以其日工资80元为标准计算停工留薪期共计12个月的工资。停工留薪期间又上班的，工资待遇不得低于停工留薪期工资，所以应当为其补足差额。